“Las empresas que no gestionen la diversidad van a estar en desventaja frente a sus competidores a la hora de conseguir talentos e innovar”.
Gilda Sproviero comenzó su desarrollo profesional en el campo de la logística hace 18 años, al integrarse en un proyecto conjunto entre las áreas de recursos humanos y tecnologías de información en una empresa líder del sector. Este proyecto implicaba, para la compañía, no sólo una transformación radical en materia informática sino también cambios en los perfiles profesionales, la creación de nuevos roles y el desarrollo de capacidades en el marco de un profundo cambio cultural.
Mas tarde desde el área de Capacitación y Desarrollo, diseñó e implementó programas específicos en los que trabajó con todos los perfiles y áreas del sector logístico. En 2021, como consultora tuvo la oportunidad de realizar un diagnóstico del sector de mantenimiento en Distribuidora Metropolitana, crucial por su impacto directo en la eficiencia y la seguridad de las operaciones. Este trabajo le abrió puertas a un nuevo desafío profesional: liderar la gerencia de Recursos Humanos del operador logístico.
-¿Qué experiencias o roles anteriores consideras que fueron cruciales para tu desarrollo profesional?
-Mi primera experiencia laboral, en 1993 en una empresa pionera en la industria de las telecomunicaciones, me marcó un camino. Allí desempeñé diferentes roles, desde representante de atención al cliente hasta líder de equipos. Tuve la posibilidad de formarme en una cultura 100% orientada al cliente e implementar propuestas de capacitación, integrando mi formación académica con la experiencia laboral.
-¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentas en tu rol diario como gerenta de Recursos Humanos?
-Más allá de brindar soporte al negocio, somos un motor clave para la transformación cultural. En ese sentido, los principales desafíos que enfrentamos son consolidar algunos cambios organizacionales y estructurales, continuar mejorando nuestro nivel de servicio, atraer, desarrollar y retener perfiles clave, y establecer una cultura de trabajo más comprometida con los resultados.
-¿Qué problema concreto vinculado con tu rol fue el más difícil de enfrentar? ¿Cómo lo solucionaron? ¿Por qué era relevante?
-El problema más difícil fue posicionar a Recursos Humanos como área staff, de asesoramiento a la operación y servicios al colaborador. Con el apoyo de la dirección y la convicción del equipo, logramos tender puentes con todos los involucrados, incluidos líderes, delegados y colaboradores, para redefinir procesos críticos y el alcance de las funciones de cada uno. En la actualidad, estamos trabajando para consolidar un nuevo modelo de liderazgo, con foco en las personas. El objetivo es desarrollar en los líderes estilos de trabajo más colaborativos, innovadores, analíticos e interdisciplinarios. El otro aspecto en el que estamos trabajando está relacionado con la transformación de los perfiles operativos. Para profundizar estos cambios estamos desarrollando nuevas herramientas de comunicación interna, programas de capacitación, coaching corporativo, análisis de puestos y redefinición de perfiles, además de programa de gestión del desempeño.
-¿Por qué considerás que es importante la representación femenina en el sector logístico?
-Tratándose de un sector en el cual, por la naturaleza física de algunas tareas, la presencia masculina siempre fue predominante en la mayoría de los puestos, la representación femenina es estratégica por varias razones. Ayuda a desafiar estereotipos y atrae talento femenino al sector, promoviendo la igualdad de género en el ámbito laboral. Aporta nuevas perspectivas y habilidades interpersonales para analizar situaciones, resolver problemas, organizar las tareas y manejar conflictos. Puede contribuir a mejorar el clima laboral, generando contextos más equilibrados y respetuosos. En un contexto cada vez más complejo, las empresas que no gestionen la diversidad van a estar en desventaja frente a sus competidores a la hora de conseguir talentos e innovar.
-¿Cómo evolucionó el rol de recursos humanos en la industria logística en los últimos años?
-El rol fue evolucionando de la mano del crecimiento del sector, anticipando y acompañando sus cambios. En este proceso, la gestión de recursos humanos dejó de enfocarse en la administración de personal tradicional, para convertirse en un área de servicios especializados, ocupándose también de alinear sus funciones con los objetivos del sector logístico. En los últimos años, se consolidó como área de servicios y soporte al negocio, convirtiéndose en un aliado fundamental y apalancando tanto la estrategia como la cultura de la organización.
-¿Qué estrategias utilizás para atraer y retener talento en un sector tan competitivo?
-Utilizamos diversas estrategias de atracción: presencia en redes sociales y ferias de empleos, colaboración con instituciones educativas en prácticas profesionales, acciones internas para referir candidatos. Buscamos llegar a los candidatos resaltando la innovación y el crecimiento del sector, ampliando la base hacia otras industrias. Ponemos el acento en las habilidades más allá de los conocimientos técnicos. Como estrategias de retención, implementamos programas de formación, becas, mentorías, horarios flexibles y días de trabajo remoto.
-¿Qué iniciativas implementaste para mejorar el clima laboral en la empresa?
-Desarrollamos diversos canales de comunicación para descentralizar la información y fomentar la comunicación abierta. Establecimos un calendario de encuentros para ejercitar el nuevo modelo de comunicación, en el que participan integrantes de diferentes áreas y niveles. Anualmente, realizamos una encuesta de clima. Estamos trabajando para mejorar el entorno físico del trabajo, para hacerlo más cómodo, seguro y equipado. En la actualidad, estamos preparando una nueva versión de la guía de convivencia en la que reforzamos la importancia de trabajar en un ambiente respetuoso, pacífico e inclusivo.
-¿Qué papel juega la tecnología en la gestión de recursos humanos en tu empresa?
-La tecnología juega un papel muy importante en la gestión de recursos humanos, ya que nos permite automatizar tareas administrativas, agilizar controles, gestionar bases de datos para el reclutamiento de colaboradores, desarrollar estrategias de e-learning, generar reportería. A la vez, el uso de diferentes herramientas, como la intranet y otras aplicaciones, favorece la inmediatez del contacto y la autogestión para realizar ciertos trámites.
-¿Cuáles son tus principales objetivos para el departamento de Recursos Humanos en los próximos años?
-Considerando que la logística se desarrolla en un entorno de alta demanda, los objetivos más importantes de cara al futuro son garantizar que siempre haya talento preparado para ocupar roles críticos; implementar un modelo de gestión de la performance que permita alinear los comportamientos con los valores y propósitos de la organización, y desarrollar programas de salud y bienestar para prevenir y reducir el estrés laboral.
-¿Qué consejo le darías a una mujer que aspira a ocupar un cargo de liderazgo en recursos humanos?
-Lo primero que le diría es que el liderazgo no tiene género. En general, las empresas buscan a los mejores profesionales para liderar equipos, independientemente de cualquier otra condición. En este sentido, es fundamental estudiar, mantenerse actualizada y abrirse a otras disciplinas. Recomiendo buscar mentores, construir una red de contactos. El liderazgo también se construye con el tiempo y la experiencia. Hay que tener claras las metas personales, pensar la carrera profesional como un proyecto de largo plazo, priorizar el bienestar en cada etapa de la vida, desafiar el statu quo y ser perseverante. El liderazgo en recursos humanos no es sólo un cargo. Básicamente, es una gran responsabilidad para inspirar y guiar a otros en su desarrollo.
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