Primeras opiniones de los integrantes del Departamento de Recursos Humanos de Cedol sobre una nueva modalidad de trabajo que ya tiene su ley.
La pandemia por COVID-19 generó una crisis sin precedentes en los sistemas de salud de todo el mundo y, además, provocó otros cambios colaterales que afectan a la población en general y a las empresas en particular.
Un claro ejemplo es el rápido incremento que se produjo en la cantidad de trabajadores que pasaron a realizar sus tareas de manera remota, con la modalidad de Home Office o Teletrabajo. Esta tendencia, que ya venía aplicándose de manera gradual e incipiente en algunos segmentos de mercado, creció de manera urgente y obligó a la mayoría de los países a reorganizar sus formas habituales de empleo. Argentina, por supuesto, no fue la excepción.
Por eso, después de 4 meses de cuarentena y un alto porcentaje de trabajadores en casa, el Congreso Nacional apuró los detalles para sancionar una Ley de Teletrabajo que entrará en vigencia 90 días después del levantamiento del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Sin embargo, la reglamentación no dejó conforme a todas las partes, especialmente al ámbito empresario, donde incluso señalan que, por la necesidad de sacar una ley contra reloj, se definió un documento con varios puntos polémicos y en el cual no se involucró a especialistas en el tema.
“El COVID-19 nos obligó a ir a una nueva modalidad de trabajo en la que, probablemente, nunca nos hubiésemos animado a transitar en situaciones normales. Al menos no de esta forma masiva y veloz, sobre todo en un sector como el logístico”, indicó Fernando García Polignano, gerente de Recursos Humanos de Celsur Logística. No obstante, agregó, “pudimos experimentar muchos de los beneficios del teletrabajo, tanto para la empresa como para el empleado, fuimos mejorando y optimizando la forma de trabajar y empezamos a proyectar hacia el futuro post-pandemia, cómo sería esta nueva forma de trabajo en la nueva normalidad”.
Lamentablemente, consideró el directivo, “tal cual sale la ley significará un retroceso en la materia, incluso para empresas que ya tienen implementada la modalidad en muchos puestos y que optarán -luego de analizar la ley y sus contingencias- por volver a modalidades presenciales”.
Al parecer, en las áreas de recursos humanos de las compañías coinciden en que la nueva reglamentación reducirá el interés de las empresas a inclinarse por esta modalidad de trabajo ya que perjudica a quienes la elijan. En particular, las dudas se concentran en 3 aspectos de la ley: La desconexión digital, sobre la cual existen varios ejemplos que la hacen impracticable; la reversibilidad, que le da potestad al trabajador para que unilateralmente pueda revertir la modalidad de teletrabajo a presencial; y el artículo referido a tareas de cuidados, por el cual es poco probable que un empleador opte la modalidad de teletrabajo cuando es él quien deberá adaptarse a las necesidades del empleado.
“En general no resulta apreciable que se trate de una nueva modalidad de contrato de trabajo, sino una nueva característica vinculada a la utilización de las Tecnologías de la Información (TICs), respecto de las modalidades ya existentes en la LCT”, analizó Mariela Pobeda, jefe de Recursos Humanos de Tradelog, junto a los especialistas legales Walter Eres y Enrique Llerena.
Desde la óptica del empleador, entienden que “sin perjuicio de lo ya establecido en la ley 25.800, la utilización de las TICs representa una ventaja tendiente a la optimización empresarial, con eventual beneficio para los trabajadores, toda vez que podría por un lado representar menos costos para ambas partes y el aprovechamiento del tiempo a su favor, entre otras cosas”.
Por su parte, Gustavo Vilchez, gerente Recursos Humanos y Relaciones Laborales en Distribuidora Metropolitana, aseguró que “si bien es oportuno darle un marco legal a la modalidad, temo que la Ley tendrá inminentes reformas en el corto y mediano plazo ya que, por la urgencia con la que se sancionó, evitó la participación de suficientes especialistas en teletrabajo y dejó diversos aspectos de su práctica fuera de foco”.
¿Y el sector logístico?
En la actualidad, resulta difícil pensar la actividad logística sin la incorporación constante de tecnologías o prácticas que favorezcan la optimización de operaciones en beneficio de los clientes. Sin embargo, se podría pensar que el sector logístico no será impactado en gran medida por esta ley debido, principalmente, al tipo de servicios que brinda, donde la mayor parte de su fuerza laboral se desempeña en el plano operativo presencial. En el caso de DM, señaló Vilchez, “sólo el 7% de la nómina de personal realiza tareas administrativas compatibles con el teletrabajo e implementarlo en su totalidad implicaría realizar una serie de inversiones que se encuentran condicionadas por el contexto económico actual”.
Por su parte, Juan Martín Porfilio, jefe de Recursos Humanos de ZARCAM, comentó que, desde el comienzo de la pandemia, “la compañía adoptó el teletrabajo para el personal de la administración central (sectores financieros, administración, tecnología, comercial y RRHH), cerca de 20 personas en total. De todas formas, por el momento, los empleados usan esta modalidad en un 80%, ya que en la semana van a la oficina para realizar tareas que no pueden hacer desde sus casas”. Ahora, reconoce Porfilio, “se están haciendo los análisis correspondientes acerca del teletrabajo para adoptarlo parcialmente, tomando en cuenta las inversiones y ahorros de esta modalidad”.
Entre dos esquemas
En definitiva, la mayoría coincide en que el proyecto apunta a regular una modalidad existente, manifestando el interés por su promoción. Sin embargo, el equilibrio estará dado por la conveniencia que resulte entre dos esquemas: El trabajo bajo las modalidades ya reguladas, con presencia en los establecimientos; y aquellos bajo este nuevo esquema de teletrabajo. “Lamentablemente, vemos que se podría estar perdiendo una buena oportunidad para legislar a favor de la creación de empleo y de generación de nuevas inversiones en el país, al ponerse demasiadas trabas y no legislar con más libertad para las partes, quienes, igualmente, deberán respetar los deberes y derechos ya consagrados en la LCT”, remarcó Mariela Pobeda.
En relación a la ley, completó Porfilio, “de elegir esta modalidad laboral nos adecuaremos a las inversiones que sean necesarias. En materia contractual y de relaciones, nuestro universo es muy chico, el personal es muy comprometido y cada área acordará con su jefe las condiciones de trabajo y horarios”.
Por último, Vilchez puntualizó que “enmarcar legalmente esta modalidad no debería desalentar su implementación al afectar buena parte de los aspectos que actualmente resultan beneficiosos para las partes. Sin embargo, es fundamental el debate multilateral y la participación de especialistas en la materia para mantener sus puntos atractivos y reducir al mínimo el efecto prueba-error y sus costos”.
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